Problemlösung, Belastbarkeit und Zielorientierung sind nur eine kleine Auswahl an Kompetenzen, die erfolgreiche Beschäftigte eines Unternehmens besitzen sollten. Aufgrund der Vielzahl und Komplexität benötigter Fähigkeiten bietet sich der Einsatz eines Kompetenzmodells im Personalwesen an. Ein Kompetenzmodell gibt nicht nur einen Überblick über benötigte und vorhandene Kompetenzen jedes Angestellten, sondern ist auch eng mit Unternehmenszielen und -werten verknüpft. In unserem Beitrag haben wir Grundlagen, Vorteile sowie Erfolgsfaktoren eines wirksamen Kompetenzmodells für Sie zusammengefasst.
Eine HSQE Compliance-Management-Software unterstützt sowohl die Identifikation als auch die Förderung von Fähigkeiten und Fertigkeiten aller Mitarbeiter. Ausführliche Informationen zu den Inhalten eines Kompetenzmodells sowie dessen Erstellung erfahren Sie in unserem zugehörigen Whitepaper. Viel Spaß bei der Lektüre!
Wozu ein Kompetenzmodell im Unternehmen?
Ein Kompetenzmodell im Betrieb kann als Anforderungskatalog an alle Beschäftigten verstanden werden. Kompetenzen, die für Arbeitsleistungen und Problemlösungen nötig sind, werden somit messbar gemacht und für das gesamte Personal schriftlich erfasst. Ziel eines Kompetenzmodells ist dabei immer, die vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeiter bestmöglich zu nutzen und stetig zu verbessern.
Das Modell basiert auf den Strategien des Unternehmens und orientiert sich an dessen Werten und Visionen. Unternehmensziele werden hierfür ins Verhältnis mit den Skills und Fähigkeiten der Angestellten gesetzt. Ein Kompetenzmodell ist daher ein wichtiges Instrument des Kompetenzmanagements sowie ein entscheidendes Werkzeug für die Personalentwicklung. Weitere Anwendungsfelder verdeutlicht die nachfolgende Grafik:
Das Kompetenzmodell sollte alle Mitarbeiter eines Betriebes umfassen. Es ist zwar individuell auf ein Unternehmen ausgerichtet, jedoch nicht auf eine einzelne Person. Demnach sollten die folgenden Fragen Berücksichtigung finden:
- Welche Fähigkeiten bestehen bereits und werden diese schon umfassend genutzt?
- Welche Kompetenzen müssen noch auf- oder ausgebaut werden?
- Welche Potenziale bleiben bisher unbeachtet?
- Welche vorhandenen Kompetenzen sind zukünftig nicht mehr relevant?
Kompetenz bezeichnet die Fähigkeit, Aufgaben des Arbeitsprozesses gemäß den Anforderungen selbstständig sowie der Situation angemessen zu organisieren. Hierbei ist vor allem das selbstgesteuerte Handeln in neuen und dynamischen Situationen wichtig. Ein kompetenter Mitarbeiter kann Herausforderungen des Arbeitsalltags durch kreative, zielorientierte sowie eigenverantwortliche Handlungen bewältigen.
Welche Kompetenzmodelle und Kompetenzfelder gibt es?
Grundsätzlich gibt es zwei Arten von Kompetenzmodellen. Das generalisierte, allgemeine Kompetenzmodell gilt für den gesamten Betrieb und beinhaltet die wichtigsten generellen Kompetenzen, die alle Mitarbeiter besitzen sollten. Das spezialisierte Modell umfasst wesentliche und spezifische Kompetenzen für einzelne Bereiche, Prozesse oder Funktionen.
Im Unternehmensalltag besteht ein Kompetenzmodell in der Regel aus etwa zehn bis 40 Kompetenzen. Viel entscheidender ist aber, was das Unternehmen unter dem Kompetenzbegriff versteht und was im Fokus der Erfassung stehen soll. Für die Dokumentation einer einzelnen Kompetenz werden daher mehrere beobachtbare Handlungen oder Indikatoren aufgeführt. Diese kurzen Anforderungsbeschreibungen an die Handlungen hängen von strategischen oder strukturellen Merkmalen des Betriebes ab.
Weiterführende Informationen zur Personalentwicklung und dem Kompetenzmanagement finden Sie auch in unserem themenbezogenen Artikel:
Für ein Kompetenzmodell lassen sich grundlegend die folgenden vier Basiskompetenzen feststellen:
Personal bzw. persönlich
Beispiele:
Einsatzbereitschaft, Verantwortungsbewusstsein, Loyalität
Aktivitäts- und handlungsorientiert
Beispiele:
Entscheidungsfähigkeit, ergebnisorientiertes Handeln, Initiative
Fachlich-methodisch
Beispiele:
analytische Fähigkeiten, Projektmanagement, Fachwissen
Sozial-kommunikativ
Beispiele:
Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit
Personal bzw. persönlich
Beispiele:
Einsatzbereitschaft, Verantwortungsbewusstsein, Loyalität
Aktivitäts- und handlungsorientiert
Beispiele:
Entscheidungsfähigkeit, ergebnisorientiertes Handeln, Initiative
Fachlich-methodisch
Beispiele:
analytische Fähigkeiten, Projektmanagement, Fachwissen
Sozial-kommunikativ
Beispiele:
Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit
Welche Vorteile hat ein Kompetenzmodell?
Der Einsatz eines Kompetenzmodells im Unternehmen bringt eine Vielzahl an Vorteilen mit sich:
- Kompetenzmodelle wirken auf betriebliche Managementsysteme und bilden das Fundament für Entscheidungen des Personalwesens. So dienen sie bspw. als Leitfaden bei Einstellungsinterviews, Assessment-Verfahren oder Mitarbeitergesprächen.
- Zugleich ermöglicht ein Kompetenzmodell nicht nur die Zielorientierung bei der Auswahl von neuen Angestellten, sondern auch bei der Weiterentwicklung des vorhandenen Personals.
- Mit Hilfe der Anforderungsbeschreibungen kann das Potenzial der Beschäftigten einfacher beurteilt werden. Anhand der notwendigen Kompetenzen für eine Position werden individuelle Mitarbeiterleistungen eingeschätzt.
- Auch die zukünftige Karriereplanung profitiert vom Kompetenzmodell, indem spezifische Kompetenzen bestimmten Positionen im Unternehmen zugeordnet werden.
- Ein Kompetenzmodell schafft darüber hinaus eine gemeinsame Kommunikationsgrundlage, da der Austausch über unternehmensinterne Werte, Vorhaben und Wünsche fest darin verankert ist. Mitarbeiterleistungen bleiben dabei stets an Unternehmensziele geknüpft.
- Schließlich ermöglichen Fähigkeiten, die sich fortwährend auf Leistungen und Erfolge beziehen, vorausschauendes und nachhaltiges Denken sowie Zukunftsvisionen für das Unternehmen.
Erfolgsfaktoren für das Kompetenzmodell
Ein erfolgreiches Kompetenzmodell sollte sich stets individuell an der Persönlichkeit der Mitarbeiter orientieren. Das bedeutet, dass bei der Maßnahmenplanung persönliche Ressourcen, Ziele sowie Charakteristiken berücksichtigt werden. Anstatt Lösungen für die Kompetenzentwicklung pauschal festzulegen, werden diese bedarfsgerecht und unter Beachtung von Stärken und Besonderheiten jedes Angestellten ausgearbeitet.
Wer Kompetenzen stets weiterentwickeln will, muss auch bereit für Veränderungen sein. Hierfür ist es besonders wichtig, dass alle Mitarbeiter Bereitschaft zeigen, Veränderungen durch geeignete Maßnahmen zu unterstützen und mitzugestalten. Dies erreichen Unternehmen, indem sie ihr Kompetenzmodell handlungsorientiert anlegen. Hierbei werden die Mitarbeiter aktiv in die Maßnahmen einbezogen. So können sie ihr erworbenes Wissen praktisch anwenden.
Ebenso relevant ist es, das Kompetenzmodell transferorientiert auszurichten. Vorhandene, erlernte oder weiterentwickelte Kompetenzen müssen fester Bestandteil im Arbeitsalltag sein. Neue Inhalte und Verhaltensaspekte können nur dann verinnerlicht sowie beständig in die Unternehmenskultur eingebracht werden, wenn alle Beschäftigten sie fortwährend erproben und einsetzen.
Darüber hinaus ist es auch erfolgsversprechend, die folgenden Grundlagen bei der Anlage des Kompetenzmodells zu beachten: Das Modell sollte ein klar definiertes, zukunftsfähiges Ziel und Einsatzgebiet haben sowie einheitliche Begriffe verwenden, die auch aus dem Unternehmenskontext bekannt sind. Hierzu zählt ebenso, dass es konsistent zu anderen Methoden und Instrumenten des Betriebsalltages ist. Die explizite Verankerung an bestehende Werte, Normen sowie die Betriebskultur sind ebenso bedeutsam wie deren Beständigkeit.
Für die einzelnen Kompetenzen des Modells sollten die richtigen Indikatoren gewählt werden. Das heißt, dass Handlungsbeschreibungen immer beobachtbar und auch durch Dritte bewertbar sein müssen. Weiterhin sollten Indikatoren einen relevanten Aspekt der zugehörigen Kompetenz darstellen sowie den Fokus auf die angestrebte Wirkung legen. Zusammen mit weiteren Indikatoren müssen sie die Fähigkeit different und vollständig abbilden. Zudem erfolgt die Formulierung neutral und unabhängig von Geschlecht oder Situation. Die Begriffe müssen klar voneinander abgegrenzt und eindeutig definiert werden, um nicht redundant zu sein.
Da die Kompetenz der Mitarbeiter eine wichtige Ressource ist, investieren Unternehmen, die ihr Kompetenzmanagement effizient weiterentwickeln, zugleich auch in die betriebliche Zukunftsfähigkeit. Hilfreich hierfür ist die Verwendung einer Compliance-Management-Software. Mit der digitalen Lösung iManSys behalten Sie die Kompetenzausprägungen Ihrer Mitarbeiter immer im Blick, indem Sie Kompetenzmatrizen erstellen und Maßnahmen für die Personalentwicklung ableiten.
Weitere Informationen zum Thema Kompetenzmodell sowie Trends für das digitale Skillmanagement finden Sie auch in unserem kostenfreien Whitepaper. Viel Spaß beim Lesen!
Weiterführende Infos:
Liebenow, D., Haase, C., Bernstorff, C. v. & Nachtwei, J. (2014): Bestehen im War for Talent: Methodische Qualität des Kompetenzmodells als Überlebensstrategie. Wirtschaftspsychologie, I, 25–38. Online verfügbar unter: https://bit.ly/2QT89e0 (Abgerufen am 06.05.2021).
Sauter, W. & Staudt, F.-P. (2016): Strategisches Kompetenzmanagement 2.0. Potenziale nutzen – Performance steigern. Wiesbaden: Springer Gabler.
Der Einfachheit und besseren Lesbarkeit halber wird im Text das generische Maskulinum verwendet – gemeint sind damit immer alle Geschlechter.
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