Posted by on 8. Februar 2019

E-Learning-Unterweisungen

Viele Unternehmen haben in den vergangenen Jahren auf E-Learning-Konzepte für u. a. Weiterbildungsmaßnahmen und Unterweisungen für die Beschäftigten gesetzt und somit das betriebliche Lernen maßgeblich verändert. Dabei wurde jedoch zu häufig übersehen, welchen Einfluss die Mitarbeiterakzeptanz haben kann. In unserem Beitrag klären wir über die wesentlichen Missverständnisse von eLearning-Formaten auf und stellen die Wichtigkeit der Mitarbeiterakzeptanz in den Fokus.

Für weitere Informationen zum Aufbau von E-Learning-Unterweisungen empfehlen wir Ihnen die Lektüre unseres Whitepapers zum Thema „Elektronische Unterweisungen“. Hier finden Sie u. a. Hinweise zu den rechtlichen Grundlagen sowie hilfreiche Tipps zum didaktischen Aufbau.
 

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Missverständnisse beim Umgang mit E-Learning-Formaten in Unternehmen

Im Zuge der Digitalisierung sowie des Konzeptes lebenslanges Lernen haben digitale Lehr- und Lernansätze in Unternehmen zunehmend an Bedeutung gewonnen. Die Einführung von E-Learning-Formaten wurde jedoch oftmals von falschen Erwartungshaltungen und typischen Missverständnissen geprägt (vgl. Bruch und Sauter 2005):

  • die bisherigen personalintensiven Präsenzveranstaltungen fallen weg;
  • die einmalige Investition reduziert die Kosten;
  • die Ergebnisse sind ohne weitere Investitionen skalierbar;
  • die Formate können ohne Weiteres in die Lernkultur implementiert werden;
  • die Formate sind ideal für planmäßiges, strukturiertes Lernen geeignet;
  • das fremdgesteuerte Lernen wird optimiert;
  • alle Beteiligten akzeptieren die neuen Lernformate.

Es hat sich jedoch gezeigt, dass reine E-Learning-Formate den hohen Ansprüchen nicht gerecht werden konnten. Trotz hoher Einsparungspotenziale bei der Organisation und Durchführung zeigte sich, dass ein abrupter Wechsel von analog zu digital auch lernhinderlich sein kann. Im Zuge versuchte man, digitale Lernformate mit klassischem Unterricht zu kombinieren. Dieser Ansatz wird auch als Blended Learning bezeichnet.

In einer Untersuchung der KMPG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft (2015) wurden die Managementetagen von führenden international agierenden Unternehmen nach dem Erfolg von E-Learning-Formaten gefragt. Ziel war es, die Anforderungen und Herausforderungen des digitalen Lernens zu identifizieren und ein klares Meinungsbild abzuleiten. Folgende Erkenntnisse lassen sich festhalten (Auszug):

  • Die Befragten schätzten, dass nur ungefähr 40 Prozent der vermittelten Lerninhalte in der täglichen Praxis Anwendung finden.
  • Der Erfolg von Lernprogrammen wird häufig nur über Befragungen ermittelt, Leistungsvergleiche am Arbeitsplatz oder punktuelle Prüfungen gibt es kaum.
  • Die notwendigen Lern-Management-Systeme sind veraltet oder nicht kompatibel mit neuen Ansätzen.
  • Die IT-Abteilung wird nur selten in die Entscheidungsfindung für digitale Lernprogramme eingebunden.
  • Vielen Beteiligten fehlt die Motivation für den Einsatz digitaler Lernformate, was teilweise auf technische Probleme zurückzuführen ist.

Sowohl bei den Erwartungshaltungen als auch den erfragten Meinungsbildern spielt die Motivation und Akzeptanz der Mitarbeiter eine zentrale Rolle. Bei Schulungs- und Weiterbildungsmaßnahmen in digitalen Formaten gilt es also, die Mitarbeiter abzuholen und mitzunehmen. Dies trifft auch für den Bereich Arbeitsschutz und E-Learning-Unterweisungen zu.

E-Learning-Unterweisungen – Mitarbeiterakzeptanz als Schlüsselfaktor

Für Unternehmen, die E-.Learning-Unterweisungen sowie digitale Schulungen anbieten wollen, stellt sich die Frage, wie die Mitarbeiter und deren Erwartungshaltungen im Einführungsprozess berücksichtigt werden können. Dafür ist es notwendig, sich im Vorfeld über die verschiedenen Einflussfaktoren klar zu werden (vgl. Bürg und Mandl, 2004).

In der Akzeptanzforschung wird zunächst zwischen der Einstellungs- und der Verhaltensakzeptanz unterschieden. Akzeptanz beinhaltet also sowohl die Einstellung gegenüber einem möglichen Verhalten als auch das Verhalten selbst. Zudem sollten sowohl personenbezogene Faktoren als auch Kontextfaktoren berücksichtigt werden, die sich weiter aufgliedern lassen (vgl. ebd.).

eLearning-Unterweisungen Akzeptanz Faktoren

Was bedeuten diese Faktoren nun für die Einführung und Durchführung von eLearning-Unterweisungen?

Soziale Faktoren

Obwohl E-Learning-Unterweisungen orts- und zeitunabhängig durchgeführt werden können, ist darauf zu achten, dass die ersten Schritte in der digitalen Lernumgebung von einem Verantwortlichen begleitet werden.

Kognitive Faktoren

Zwar braucht es keine tiefgründigen Computerkenntnisse, die Bedienung der digitalen Lernumgebung muss jedoch möglichst intuitiv und einfach sein. Zudem sollte auf die Mehrwerte der E-Learning-Formate hingewiesen werden.

Motivational-emotionale Faktoren

Es mag schwierig sein, Hemmnisse und Skepsis gegenüber Computern und digitalen Lernumgebungen abzubauen. Eine offene und transparente Kommunikation kann aber bereits Wunder wirken.

Organisationale Rahmenbedingungen

Die vermittelten Unterweisungsinhalte sollen im Alltag umgesetzt werden. Es ist also unbedingt notwendig, die Mitarbeiter auch nach der absolvierten Schulung stets für die Wichtigkeit sowie Anwendungsbereiche der Unterweisungen zu sensibilisieren.

Technische Rahmenbedingungen

Dass E-Learning-Unterweisungen ohne technische Störungen absolviert werden können, sollte selbstverständlich sein und liegt in der Natur der Sache.

Merkmale der Lernumgebung

Besonders herausfordernd ist die didaktische Aufbereitung der Unterweisungsinhalte, schließlich geht der Lernprozess idealerweise ohne externe Betreuung vonstatten. Detaillierte Informationen zur Didaktik von E-Learning-Unterweisungen finden Sie in unserem kostenfreien Whitepaper.
 

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Als Fazit bleibt festzuhalten: Je transparenter der Einführungsprozess von digitalen Lösungen für den Arbeits- und Gesundheitsschutz in Unternehmen gestaltet wird, desto höher ist die Mitarbeiterakzeptanz. Dazu gehören unbedingt Mitarbeitergespräche (mindestens mit den Abteilungsleitern) und Foliensätze zur Wichtigkeit der Unterweisungsinhalte, aber auch Flurfunkgespräche sowie kontinuierliches Feedback.

Weiterführende Informationen:

Bürg, O., & Mandl. H. (2004): Akzeptanz von E-Learning in Unternehmen. Online verfügbar unter https://epub.ub.uni-muenchen.de/328/1/FB_167.pdf (Zugriffsdatum: 28.01.2019).

KMPG (2015): Digitales Lernen in Unternehmen. Wie wird es richtig eingesetzt? Online verfügbar unter https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/pdf/2015/09/digitales-lernen-in-unternehmen-KPMG-2015.pdf (Zugriffsdatum: 28.01.2019).

Bruch, E.M., & Sauter, W. (2005): Blended Learning im Unternehmen. In: Speck P. (Hrsg.) Employability — Herausforderungen für die strategische Personalentwicklung. Gabler Verlag, Wiesbaden.

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