Bewerbermangel – Perspektivwechsel für die Personalentwicklung

Der stetig zunehmende Bewerbermangel stellt Unternehmen und insbesondere Personalabteilungen vor große Herausforderungen. Viele Positionen bleiben über längere Zeiträume unbesetzt, der Druck auf die bestehende Belegschaft wächst – schließlich müssen anstehende Kundenprojekte trotz Unterbesetzung termingerecht abgeschlossen werden. Im schlimmsten Fall kann es hier zu Vertragsstrafen oder den Verlust von Folgeaufträgen kommen. Der Bewerbermangel hat also auch Konsequenzen für den finanziellen Erfolg eines Unternehmens. In unserem Beitrag richten wir daher den Blick auf das systematische Kompetenzmanagement für die Mitarbeiter – schließlich kann der Bewerbermangel auch als Chance begriffen werden.

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(Social) Recruiting und Active Sourcing gegen den Bewerbermangel

Der Arbeitsmarkt kämpft mit einer Vielzahl an Herausforderungen. Für Personalabteilungen wird es zunehmend schwieriger, das richtige Personal für die offenen Stellen zu finden. Das liegt in besonderem Maße am Bewerbermangel.

Laut dem DIHK-Arbeitsmarktreport 2019 bleibt fast die Hälfte der offenen Stellen längerfristig unbesetzt. Drei Viertel der Unternehmen sehen hierfür im Fehlen von Bewerbern eine wesentliche Ursache. Hinzu kommt, dass die Bewerber nicht ausreichend qualifiziert sind.

In Personalabteilungen ist daher ein deutliches Umdenken zu bemerken. Laut den Ergebnissen der Recruiting Trends 2019 sind Social Recruiting und Active Sourcing zwei wesentliche Strategien gegen den Bewerbermangel.

Recruiting umfasst dabei zunächst alle Informationsmaßnahmen für offene Stellen, bspw. über Internet-Stellenbörsen. Der wichtigste Kanal ist und bleibt übrigens die Unternehmenswebsite. 95 Prozent der Unternehmen veröffentlichen hier entsprechende Vakanzen (Recruiting Trends 2019, S. 3).

Active Sourcing hingegen beschreibt die aktive Suche von Personalverantwortlichen nach Bewerbern. Hier werden geeignete Kandidaten auf Karrierenetzwerken oder Lebenslaufdatenbanken recherchiert und gezielt angesprochen. Das ist insbesondere für schwer zu besetzende Stellen der Fall (ebd., S. 7).

Sechs von sieben Neueinstellungen werden übrigens über Recruiting-Kanäle generiert, während es über Active Sourcing eine von sieben Stellen ist. Ein Vergleich der letzten Jahre zeigt jedoch, dass es eine leichte Verschiebung hin zum Active Sourcing gibt (ebd. S. 13).

Auch Social-Media-Kanäle werden zunehmend für die Mitarbeitergewinnung genutzt, sowohl für das Recruiting als auch für das Active Sourcing. Ein Großteil der Unternehmen und Kandidaten beurteilen deren Einsatz als positiv (ebd., S. 17).

Es bleibt jedoch fraglich, ob die Methoden dem Bewerbermangel etwas entgegensetzen können. So bleiben bspw. zwei Drittel aller Anfragen über Active Sourcing unbeantwortet (ebd., S. 27). Ein Mehr an Personalbeschaffungsmaßnahmen bedeutet nicht automatisch steigende Bewerberzahlen.

Ein Blick auf den demographischen Wandel ist ebenfalls besorgniserregend. So ist laut dem Statistischen Bundesamt in den nächsten Jahren mit noch weniger Absolventen und Schulabgängern im Vergleich zu 1990 zu rechnen (siehe Abbildung).

Die Frage bleibt, wie dem anhaltenden Bewerbermangel entgegengewirkt und die Personalentwicklung in Unternehmen gestärkt werden kann. Zwar gibt es heute eine Vielzahl an unterstützenden Agenturen und Institutionen, jedoch können diese je nach Leistungsumfang sehr preisintensiv werden. Es kann sich daher durchaus lohnen, die Perspektive zu wechseln.

Bewerbermangel als Chance – Perspektiven wechseln

Im DIHK-Arbeitsmarktreport 2019 wird eine Vielzahl an Maßnahmen vorgeschlagen, um die Engpässe bei der Mitarbeiterrekrutierung zu überwinden. Dazu gehören auch Weiterbildungsmaßnahmen für die Bewerber, um sich besser an die Anforderungen der Unternehmen anzupassen (DIHK 2019, S. 16). So sollten u. a. MINT-Qualifikationen und Digitalkompetenzen gestärkt sowie die Berufsorientierung bereits in der Schulzeit verbessert werden.

Für die ganzheitliche Betrachtung fehlt jedoch ein wichtiger Bestandteil: das Ausschöpfen der Potenziale im eigenen Unternehmen. Dabei geht es nicht um Mehrarbeiten oder etwa steigende Belastung der Beschäftigten, sondern um die richtige Besetzung der Stellen sowie die Investition in notwendige Weiterbildungsmaßnahmen.

Eine Studie der Unternehmensgruppe Hay Group für Deutschland und Großbritannien zeigt, dass zwei Drittel der Personalmanager Probleme haben, geeignetes Personal für offene Positionen zu finden. Auch ist mehr als jede dritte Stelle im Unternehmen fehlbesetzt, weil die vorhandenen Kompetenzen nicht mit den Arbeitsplatzanforderungen übereinstimmen (Arbeitsschutzportal 2014).

Maßnahmen gegen den Bewerbermangel sind weiterhin unbedingt notwendig, jedoch gilt es zunächst, den Blick in das eigene Unternehmen zu richten. Folgende Leitfragen können hier hilfreich sein (Auszug):

• Welche Fähigkeiten und Fertigkeiten werden für die verschiedenen Positionen im Unternehmen benötigt?
• Welche Skills und Kompetenzen sind bereits im Unternehmen vorhanden?
• Welche Mitarbeiter müssen gezielt gefördert werden?

Hierfür ist es jedoch notwendig, die Arbeitsplatzanforderungen sowie Kompetenzen sämtlicher Mitarbeiter im Unternehmen systematisch zu erfassen. Das mag zunächst aufwendig sein, hat jedoch auch den Vorteil, dass die vorhandenen Stellenprofile geschärft werden.

Auch lässt sich so ein Talentpool für Aufgaben und Projekte aufbauen. Oftmals verfügen Beschäftigte über Kompetenzen, die über ihre eigene Tätigkeit hinaus benötigt werden. Zudem können sogenannte High Potentials identifiziert werden, also Mitarbeiter, welche gezielt und langfristig gefördert werden sollten.

Neben der Erfassung von fachlichen Kompetenzen ist es wichtig, auch die sogenannten Soft Skills wie etwa Kommunikationsstärke oder Teamfähigkeit zu berücksichtigen. So lassen sich vollständige Kompetenzprofile erstellen. Diese können nicht nur für Stellenbesetzungen und Weiterbildungsmaßnahmen genutzt werden. Sie dienen auch als Grundlage für Personalgespräche sowie damit verbundene Entwicklungspläne.

Auch die Personalbeschaffung profitiert von einem systematischen Kompetenzmanagement. Eine ganzheitliche Übersicht der im Unternehmen vorhandenen Skills ermöglicht eine strategische Mängelliste, die für das gezielte Recruiting genutzt werden kann – was letztlich dem Bewerbermangel entgegenwirkt.

Zur Erstellung von Kompetenzprofilen ist es ratsam, ein systematisches Kompetenzmodell aufzubauen. Mehr zu den Themen Kompetenzmanagement und HR-Software finden Sie in unserer umfangreichen Content-Bibliothek. Hier haben wir u. a. kostenfreie Whitepaper, E-Books sowie Anwendungsszenarien und Erfolgsgeschichten mit unserer HSQE Compliance-Management-Software iManSys hinterlegt.

Weiterführende Informationen:

DIHK (2019): DIHK-Arbeitsmarktreport 2019. Online verfügbar unter https://www.dihk.de/de/themen-und-positionen/fachkraefte/beschaeftigung/fachkraefteengpaesse-gross-trotz-schwaecherer-konjunktur-5906 (Zugriffsdatum: 11.12.2019)

Recruiting Trends (2019): Social Recruiting und Active Sourcing. Online verfügbar unter https://www.uni-bamberg.de/fileadmin/uni/fakultaeten/wiai_lehrstuehle/isdl/Studien_2019_01_Social_Recruiting_Web.pdf (Zugriffsdatum: 11.12.2019)